Licenciement pour motif personnel
La cause réelle et sérieuse
Le licenciement du salarié pour motif personnel nécessite, comme pour le licenciement économique, la présence d’une cause réelle et sérieuse.
Dans le droit du travail, cette exigence, issue de la loi du 13 juillet 1073, est une garantie pour le salarié contre un comportement arbitraire éventuel de la part de son employeur.
La référence à une cause réelle et sérieuse n’a pas fait l’objet d’une définition dans son écriture à l’article L. 1232-1 du Code du travail.
Le Ministère du travail l’avait défini comme « revêtant une certaine gravité qui rend impossible sans dommages pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement ».
L’exigence d’une cause sérieuse exclut le licenciement basé sur une faute légère, la faute sérieuse occupe un échelon supérieur dans l’échelle des fautes, sans toutefois que le comportement n’ait à présenter la gravité exigée par l’article L. 1234-1 du Code du travail pour priver le salarié du bénéfice du préavis.
La charge de la preuve
La loi du 13 juillet 1973 a instauré une procédure inquisition : « aucune des parties ne supporte la charge de la preuve… ». C’est donc le juge qui se voit confier la mission d’établir la preuve.
Il se fonde sur les éléments que l’une et l’autre partie lui fourniront dans leur propre intérêt.
L’article L. 1235-1 du Code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »
L’exemple de la faute grave
La faute grave est désormais la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
La faute grave est nécessairement une faute disciplinaire résultant d’un manquement par le salarié aux obligations résultant de son contrat de travail.
Attention ! L’insuffisance professionnel, la perte de confiance et l’incompatibilité d’humeur ne sont pas des motifs de faute grave.
Que faire dans le cas d’une faute grave de votre employé ?
La mise à pied conservatoire
La mise à pied est une mesure de « suspension du contrat de travail qui consiste à écarter temporairement le salarié de l’entreprise ».
Contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction, bien qu’elle entraine une perte de salaire pour la période correspondante.
Procédure de licenciement pour motif personnel
La convocation à un entretien préalable constitue la première étape de la procédure de licenciement, qu’il soit disciplinaire ou non. Cette étape est obligatoire.
À cette occasion, l’employeur doit exposer les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications ordonnées par le salarié.
En l’absence de délégué du personnel, la lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner que le salaria a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
Lorsque l’employeur décide de licencier le salarié, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Celle-ci doit contenir les éléments suivants :
- L’article L. 1232-6 du Code du travail énonce que la lettre de licenciement « comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ».
Pour un licenciement non disciplinaire le délai de notification ne peut être inférieur à 2 jours après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salaria a été convoqué.
Pour un licenciement disciplinaire le délai est rapporté à 1 jour franc après le jour fixé pour l’entretien préalable.
Indemnités de licenciement
Indemnité de licenciement pour motif personnel
Tout salarié licencié qui remplit les conditions prévues à l’article L. 1234-9 du Code du travail bénéficie d’une indemnité de licenciement destinée à compenser le préjudice lié à la perte de son emploi.
Le montant de l’indemnité de licenciement et les conditions de versement peuvent être améliorés par la convention collective, un accord collectif ou le contrat de travail.
Les conditions :
- être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée
- avoir été licencié
- bénéficier d’une ancienneté ininterrompue de 8 mois au service du même employeur
- ne pas avoir commis de faute grave.
Le montant de l’indemnité de licenciement pour motif personnel
L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants (article R. 1234-2 du Code du travail) :
1° Un quart de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Attention ! La majorité des conventions collectives contiennent des stipulations relatives à l’indemnité de licenciement et elle doit être versée si elle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement.
Idem, l’indemnité contractuelle de licenciement, donc celle prévue par le contrat de travail, doit être versée si elle est plus favorable au salarié que l’indemnité légale de licenciement.
Licenciement pour inaptitude
L’inaptitude du salarié résulte de l’inadéquation de son état de santé avec les exigences de son poste de travail.
L’inaptitude est constatée par le médecin du travail, elle peut être partielle ou totale, temporaire ou définitive, physique ou psychique.
Procédure de licenciement pour inaptitude
Suite au constat d’inaptitude du salarié par le médecin du travail, l’employeur est tenu de reprendre le paiement des salaires s’il n’a pas licencié ou reclassé le salarié dans un délai d’1 mois.
Si malgré ses recherches de reclassement, l’employeur n’est pas en mesure de proposer un autre poste au salarié ou si le salarié refuse la proposition faite par l’employeur (proposition qui doit être soumise aux délégués du personnel), il peut entamer la procédure conduisant à la rupture du contrat de travail.
La procédure de licenciement à suivre est celle pour motif personnel (voir ci-dessus). La lettre de licenciement doit faire référence à l’inaptitude du salarié mais aussi et surtout à l’impossibilité de reclassement.
À savoir : la notification du licenciement doit intervenir dans le délai d’1 mois suivant la visite de reprise, cependant en pratique ce délai est très difficile à respecter notamment au regard de l’obligation de reclassement imposée à l’employeur et aux recherches qui y sont attachées.
C’est pourquoi, dans les faits, l’employeur sera contraint de reprendre le paiement des salaires passé le délai d’1 mois après la visite médicale ayant conclu à l’inaptitude du salarié.
Licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique veut dire que le licenciement est non inhérent à la personne du salarié. Pour être caractérisé il faut :
1- La preuve d’une cause économique caractérisée notamment par des difficultés économiques durables, ex: la cessation d’activité
2- La cause économique doit avoir une incidence directe et nécessaire sur le contrat de travail du salarié
Le licenciement pour motif économique peut être individuel ou collectif.
A savoir : lors d’un licenciement pour motif économique l’employeur doit choisir entre ses salariés et pour ce faire il doit s’appuyer sur des critères objectifs
L’indemnité de licenciement pour motif économique
Une fois notifié, le licenciement pour motif économique ouvre droit pour le salarié justifiant d’une ancienneté minimale au versement, à l’issue du préavis qu’il soit exécuté ou non, à une indemnité légale ou conventionnelle (celle qui lui est plus favorable est retenue).
Les conditions d’octroi de l’indemnité de licenciement sont précisées par l’article L. 1234-9 du Code du travail :
- être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée
- avoir été licencié
- bénéficier d’une ancienneté ininterrompue de 8 mois au service du même employeur
- ne pas avoir commis de faute grave.
Le montant est le même que pour l’indemnité de licenciement pour motif personnel à savoir :
1° Un quart de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Référence : Indemnité de licenciement du salarié en CDI
L’inaptitude suite à un accident du travail ou maladie professionnelle de votre salarié(e) CESU, un cas particulier
L’inaptitude d’origine professionnelle
L’inaptitude suite à un accident du travail du salarié entraine une base de calcul de l’indemnité différente.
L’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par le salarié au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler au poste occupé avant la suspension du contrat de travail provoqué par l’accident du travail ou la maladie professionnelle (Article L. 1226-16 du Code du travail).
L’indemnité spéciale de licenciement
Lorsque le licenciement pour inaptitude est justifié par l’impossibilité de reclassement ou le refus par le salarié de l’emploi proposé, le montant de l’indemnité de licenciement est égal au double de l’indemnité de licenciement légale (Article L. 1226-14 du Code du travail), sauf dispositions de la convention collective plus favorables.
L’indemnité spéciale de licenciement est versée sans condition d’ancienneté dans l’entreprise et est subordonnée au refus de reclassement non abusif de la part du salarié.
Le refus sera déclaré abusif si :
- le poste proposé est approprié aux capacités du salarié, comparable au poste qu’il occupait précédemment et qu’il le refuse sans motif légitime
- l’employeur, avec l’accord du médecin du travail, a proposé au salarié un poste spécialement aménagé en fonction du handicap résultant de l’accident ou de la maladie professionnelle, avec maintien intégral de sa rémunération.
L’indemnité de licenciement est-elle exonérée de cotisations sociales ?
L‘article 80 duodecies du Code général des impôts, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2023 dispose que toute indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail constitue une rémunération imposable, avec toutefois quelques exceptions telle que notamment les indemnités mentionnées aux articles L. 1235-1, L. 1235-2, L. 1235-3, L. 1235-3-1, L. 1235-11 à L. 1235-13, au 7° de l’article L. 1237-18-2 et au 5° de l’article L. 1237-19-1 du code du travail ainsi que celles versées dans le cadre des mesures prévues au 7° du même article L. 1237-19-1 ou encore les indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi au sens des articles L. 1233-32 et L. 1233-61 à L. 1233-64 du code du travail.
Calcul d’indemnité : rupture conventionnelle, retraite
Départ à la retraite
Le départ à la retraite est la cessation volontaire du contrat de travail à l’initiative du salarié qui entend faire valoir son droit à une pension vieillesse.
Ce mode de rupture du contrat de travail se distingue de la démission et fait naître pour le salarié le droit de prétendre à une indemnité appelée indemnité de départ à la retraite.
Conditions d’âge
Le salarié est en droit de partir à la retraire à partir du moment où il peut prétendre au bénéfice d’une pension vieillesse, que ce soit à taux plein ou non.
Le salarié qui demande à partir à la retraite devra observer le délai de préavis identique à celui applicable en cas de licenciement.
L’indemnité pour départ à la retraite
L’article L. 1237-9 du Code du travail dispose que « tout salarié qui quitte volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite ».
Selon la Course de cassation (Cass. soc. 23 sept. 2009, n°08-41.397) le salarié n’a le droit à une indemnité de départ à la retraite que si ce dernier a demandé la liquidation de ses droits à la retraite.
Le taux de l’indemnité de départ à la retraite est au moins égal à :
- Un demi mois de salaire après dix ans d’ancienneté ;
- Un mois de salaire après quinze ans d’ancienneté ;
- Un mois et demi de salaire après vingt ans d’ancienneté ;
- Deux mois de salaire après trente ans d’ancienneté.
L’indemnité de départ à la retraite et les cotisations sociales
L’indemnité de départ à la retraite constitue une rémunération intégralement assujettie aux cotisations de la sécurité sociale, à la CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu.
À savoir : si cette indemnité de départ à la retraite est allouée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi elle est totalement exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales dans la limite de deux fois le montant du PASS. L’assujettissement à la CSG/CRDS est maintenu pour la part qui excède le montant légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement.
Rupture conventionnelle
Le salarié en CDI qui signe une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique à la fin de la rupture de son contrat de travail.
Le salarié percevra une indemnité qui ne pourra pas être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement légale. L’ancienneté sera prise en compte dans le calcul de l’indemnité.
Mode de calcul de l’indemnité en cas de rupture conventionnelle
L’indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant la rupture conventionnelle.
L’indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
L’ancienneté est calculée jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire jusqu’à la fin du préavis.
La formule choisie entre les deux modes de calculs ci-dessous sera la plus favorable au salarié :
- soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement,
- soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois.
